§ 44c SGB V, Teilkrankschreibung ab 2028

Es wird hier nicht primär um das Urteil gehen, sondern um eine sehr positive ENtwicklung. Krankheit war im deutschen Arbeitsrecht bislang eine Entweder-oder-Frage. Entweder jemand konnte seine Tätigkeit ausüben oder er konnte es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat 2016 ausdrücklich festgehalten, dass es eine Teilarbeitsunfähigkeit mit teilweiser Arbeitspflicht und teilweisem Entgeltfortzahlungsanspruch nicht gibt. Genau dieses Prinzip bekommt ab 2028 endlich eine durchdachte Ausnahme.

Geregelt ist sie im neuen § 44c SGB V, eingefügt durch das Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung, also geboren aus einer eher fiskalischen Not heraus und verkündet im Bundesgesetzblatt Ende Juli 2026. Teile dieses Gesetzes gelten bereits seit dem 30. Juli 2026, die Vorschriften zur Teilarbeitsunfähigkeit treten erst zum 1. Januar 2028 in Kraft. Wer in der Presse noch Daten wie 2027 oder Juli 2028 liest, hat Zwischenstände aus dem Gesetzgebungsverfahren vor sich, in dem der Starttermin mehrfach verschoben wurde. 

Der Ablauf selbst ist recht schlicht gehalten. Wer voraussichtlich länger als vier Wochen arbeitsunfähig ist und sich gesundheitlich in der Lage sieht, einen Teil seiner Tätigkeit weiter auszuüben, kann mit der behandelnden Ärztin oder dem behandelnden Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit festlegen lassen. Die Stufen sind fest vorgegeben, eine freie Quote gibt es nicht. Der Beschäftigte zeigt dem Arbeitgeber an, in welchem Umfang und für welche Dauer er arbeiten möchte. Der Arbeitgeber prüft, ob der konkrete Arbeitsplatz für eine Tätigkeit in diesem Umfang geeignet ist. Lehnt er ab oder reagiert er nicht rechtzeitig, bleibt es bei voller Arbeitsunfähigkeit mit vollem Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Krankengeld. Stimmt er zu, wird die geleistete Arbeit anteilig vergütet, während für den krankheitsbedingt ausfallenden Teil die Entgeltfortzahlung anteilig weiterläuft. Beide Seiten können die Teilarbeitsunfähigkeit vor Ablauf des bescheinigten Zeitraums beenden, danach gilt der Beschäftigte wieder als vollständig arbeitsunfähig.

Die doppelte Freiwilligkeit sicher beide Seiten ab, das ist sehr durchdacht. Weder muss der Beschäftigte eine Teilarbeitsunfähigkeit anstreben noch muss der Arbeitgeber zustimmen. Auch die ausdrückliche Klarstellung, dass aus § 44c SGB V kein Anspruch darauf folgt, einen Arbeitsplatz einzurichten oder anzupassen, damit die Teiltätigkeit möglich wird verhindert eine unfaire Lastenverteilung. Damit bleibt das Instrument sauber getrennt von den Pflichten, die sich für schwerbehinderte Beschäftigte aus § 164 Abs. 4 SGB IX ergeben, und von der stufenweisen Wiedereingliederung nach § 74 SGB V, die als Instrument bestehen bleibt. 

Finanziell schließt sich § 44d SGB V mit dem Teilkrankengeld an. Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung gleicht die Krankenkasse den ausfallenden Teil anteilig aus, nach dem Entwurfsstand mit 70 Prozent des ausfallenden Bruttoentgelts und höchstens 90 Prozent des entsprechenden Nettos, also nach derselben Logik wie beim vollen Krankengeld. Weder die Höchstdauer der Entgeltfortzahlung noch der Bezugszeitraum von 78 Wochen innerhalb von drei Jahren verlängern sich dadurch. Wer also mit halber Kraft arbeitet, verbraucht seine Krankengeldwochen weiter, nur eben mit geringeren Leistungen. Dass der Gesetzgeber hier keine Verlängerung eingebaut hat, ist konsequent, wenn man die Herkunft der Regelung ernst nimmt. Sie steht in einem Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze, also in einem Sparpaket, und nicht in einem Gesetz zur Verbesserung der Rückkehr nach langer Krankheit. Das macht die Regelung nicht schlechter, man sollte die Motivlage bei der Bewertung aber mitdenken.

Für private Krankenversicherte gilt all das nicht. § 44c SGB V spricht von Versicherten im Sinne des SGB V, erfasst damit ausschließlich gesetzlich Versicherte und das Teilkrankengeld ist ohnehin eine Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung. Wer privat versichert ist, kann sich zwar mit seinem Arbeitgeber individualvertraglich auf eine teilweise Arbeitsaufnahme verständigen, bewegt sich dabei jedoch ohne gesetzlichen Rahmen. Heikel wird es beim Krankentagegeld. Die Musterbedingungen der privaten Krankenversicherung setzen grundsätzlich vollständige Arbeitsunfähigkeit voraus, und das Oberlandesgericht Köln hat einem Versicherten den Anspruch versagt, weil der Sachverständige die Einschränkung nur auf 50 Prozent schätzte. Einzelne Tarife kennen eine Teilarbeitsunfähigkeit lediglich als Wiedereingliederungsfall im Anschluss an eine mehrmonatige vollständige Arbeitsunfähigkeit. Wer privat versichert teilweise weiterarbeitet, riskiert damit unter Umständen seinen gesamten Krankentagegeldanspruch für diesen Zeitraum, ohne dafür eine Kompensation aus dem Sozialversicherungssystem zu erhalten. Die privaten Versicherer haben nun etwa ein Jahr Zeit, ihre Bedingungen an das neue Modell anzupassen oder bewusst zu belassen wie bisher. 

Meine Einschätzung zur Regelung selbst fällt äußerst positiv aus, obwohl Arbeitsrecht nun nicht mein Schwerpunkt ist. Diese Regelung löst ein Problem, das in der Praxis seit Jahren besteht und das quasi fast jeder Justiziar in mittelständischen Unternehmen in Berührung kommt, ohne dafür einseitig Lasten zu verschieben. Ich habe in Beratungsmandaten wiederholt die Situation erlebt, dass Beschäftigte nach einer längeren Erkrankung bereits einen Teil ihrer Aufgaben hätten übernehmen können und wollten, das Recht ihnen dafür aber nur die Wahl zwischen vollständiger Rückkehr und vollständigem Fernbleiben ließ. Wer zu früh vollständig zurückkehrte, fiel häufig wieder aus. Wer wartete, verlor den Anschluss an seinen eigenen Arbeitsbereich. Die stufenweise Wiedereingliederung deckt nur einen Teil dieser Fälle ab und setzt eine andere Ausgangslage voraus. Das neue Modell beendet diesen blinden Regelungsfleck und die Rechte beider Seiten sind dabei ordentlich austariert. Der Arbeitgeber kann nicht zu einer Beschäftigungsform gezwungen werden, für die sein Betrieb nicht eingerichtet ist und er muss dafür weder Arbeitsplätze umbauen noch neue schaffen. Der Beschäftigte wiederum verliert nichts, wenn der Arbeitgeber ablehnt, denn seine volle Absicherung bleibt unberührt. Diese Konstruktion nimmt beiden Seiten genau das Risiko, das bisher gegen jede Teillösung sprach.

Wie es sich in der Praxis bewährt muss sich zeigen. Gerade ein Arbeitgeber, der eine Rückkehr mit 25 Prozent organisieren müsste, wird vielleicht schnell zu dem Ergebnis kommen, dass der Aufwand den Ertrag übersteigt, zumal er keinerlei Begründungslast für eine Ablehnung trägt. Bei 50 und vor allem 75 Prozent wird es wohl anders aussehen. Dennoch sehe ich auch bei 25% eine Chance, das hängt aber vom konkreten Arbeitsplatz ab. Belastbare Erkenntnisse wird erst die Evaluation bringen, die bis zum 1. Juli 2029 vorgesehen ist und die Wirksamkeit ausdrücklich im Vergleich zur stufenweisen Wiedereingliederung und zum betrieblichen Eingliederungsmanagement untersuchen soll.

Was Organisationen jetzt tun sollten, ergibt sich aus dem Zeitplan. Der Gemeinsame Bundesausschuss muss die Einzelheiten zur Feststellung und Abstufung bis zum 1. Januar 2027 in die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie aufnehmen. Danach bleibt ein weiteres Jahr bis zum Inkrafttreten. Diese Zeit sollte genutzt werden, um zu klären, welche Aufgaben in einem Bereich bei 25, 50 oder 75 Prozent überhaupt sinnvoll erledigt werden können, nach welchen Kriterien über Zustimmung und Ablehnung entschieden wird und wer diese Entscheidung trifft. Hinzu kommen die arbeitsrechtlichen Folgefragen, die das Gesetz offenlässt. Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen, variable Vergütungsbestandteile und Zielvereinbarungen sind auf eine klare Trennung zwischen Arbeitsleistung und Arbeitsunfähigkeit nicht ausgelegt, und Dienst- oder Betriebsvereinbarungen kennen den Fall bislang nicht. Wer das erst 2028 angeht, wird die ersten Fälle im laufenden Betrieb entscheiden müssen, und das zu einem Zeitpunkt, an dem ein kranker Mensch auf eine Antwort innerhalb weniger Tage wartet.