Wie modern ist moderne Führung?

Seit einiger Zeit beschäftige ich mich privat etwas ausführlicher mit der Geschichte der Kirche, mit der Barmer Theologischen Erklärung, mit der Confessio Augustana und manchem, was davor und danach kam. Dabei greife ich immer öfter zur Lutherbibel, die ich noch gar nicht so lange besitze. Erhalten habe ich sie in den Niederlanden, in einem Café, das zugleich als Kirchencafé und Treffpunkt dient und in dem Bibeln auf Deutsch und auf Niederländisch zum Mitnehmen auslagen. Bibeln gibt es bei uns zu Hause inige, aber ich bin katholisch sozialisiert und entsprechend sind es katholische Ausgaben. Evangelisch waren in meiner Familie bis dahin nur die Kinderbibeln. Dass jemand, der als Quereinsteiger in der evangelischen Kirche arbeitet, seine erste Lutherbibel ausgerechnet aus einem niederländischen Café mitnimmt, hat eine gewisse Ironie, die mir gefällt, zumal ich selbst ein halber Niederländer bin.

Beim Lesen bleibe ich immer wieder an Stellen hängen, die von Führung handeln und das sind meist kleine Szenen, in denen jemand Verantwortung trägt, sie schlecht trägt oder unter ihr zusammenzubrechen droht und in denen ein anderer ihm sagt, was er falsch macht. Viele dieser Szenen wirken ziemlich vertraut, sodass sie mit wenigen Anpassungen in einem heutigen Führungsseminar als Fallbeispiel dienen könnten.

Das passt schlecht zu der Art, wie heute über Führung gesprochen wird. Dienende Führung gilt als Konzept der Siebzigerjahre, meist verbunden mit dem Namen Robert Greenleaf und seinem Essay über den Diener als Führenden. Psychologische Sicherheit ist ein Begriff der Organisationsforschung der späten Neunzigerjahre. Geteilte Führung und eine offene Fehlerkultur werden in Präsentationen gern als Bruch mit einem autoritären Erbe dargestellt, als etwas, das unsere Zeit gegenüber früheren Generationen auszeichnet. Ich halte diese Begriffe für hilfreich, weil sie Dinge benennbar und überprüfbar machen, wirklich nei dürften sie aber nicht sein. Wer alte Texte liest und damit meine ich nicht nur die Bibel, findet die meisten dieser Gedanken dort bereits, oft klarer formuliert als in mancher Hochglanzbroschüre. Moderne Führungstheorien kennt die Bibel natürlich nicht. Die Probleme, auf die diese Theorien antworten, beschreibt sie hingegen mit erstaunlicher Genauigkeit.

Eine der ältesten überlieferten Beratungsszenen über Führung steht im 2. Buch Mose. Mose sitzt vom Morgen bis zum Abend und spricht Recht, während das Volk vor ihm wartet. Sein Schwiegervater Jitro, ein midianitischer Priester und damit ein Außenstehender, sieht sich das an und sagt ihm ohne Umschweife, dass das nicht gutgehen kann. „Du machst dich zu müde, dazu auch das Volk, das mit dir ist“ (2. Mose 18,18), hält er ihm vor. Jitros Rat ist eine Organisationsstruktur mit Verantwortlichen über tausend, hundert, fünfzig und zehn, bei der nur die schweren Fälle bei Mose selbst landen. Heute würde man von Delegation und Eskalationsstufen sprechen. Aus heutiger Sicht wäre Jitro so etwas wie ein externer Berater. Mich beeindruckt an der Szene vor allem, dass der Mächtigere ihm tatsächlich zuhört. Geteilte Führung entsteht hier aus einer ganz realen Überlastung heraus, lange bevor es einen Methodenbegriff dafür gab.

Im Neuen Testament wiederholt sich das Muster in der Apostelgeschichte. Die junge Gemeinde in Jerusalem hat einen handfesten Konflikt, weil die Witwen der griechischsprachigen Mitglieder bei der täglichen Versorgung übergangen werden. Die Zwölf lösen das Problem nicht selbst. Sie fordern die Gemeinde auf, „sehet unter euch nach sieben Männern, die ein gut Gerücht haben“ (Apostelgeschichte 6,3), übertragen den Gewählten die Aufgabe und konzentrieren sich ihrerseits auf ihren eigentlichen Auftrag. Die Gewählten tragen durchweg griechische Namen. Der Text sagt es nicht ausdrücklich, aber ich verstehe das als Hinweis, dass gerade Vertreter des griechischsprachigen Teils der Gemeinde, also aus dem Betroffenenbereich, an der Lösung beteiligt wurden. In wenigen Versen stecken damit eine Konfliktlösung unter Beteiligung der Gemeinde und eine klare Trennung von Zuständigkeiten. Manches Organisationsentwicklungsprojekt braucht für dieselbe Erkenntnis ein halbes Jahr und ein externes Beratungsbudget.

Besonders modern wirkt auf mich das sogenannte Königsgesetz im 5. Buch Mose. Bevor Israel überhaupt einen König hat, legt der (Governance-)Text fest, was dieser König unterlassen soll. Er soll nicht maßlos Pferde und Frauen um sich sammeln und keine Schätze an Silber und Gold anhäufen. Er soll sich eine Abschrift des Gesetzes anfertigen, sie bei sich haben und sein Leben lang darin lesen. Der Zweck wird gleich mitgeliefert, „Sein Herz soll sich nicht erheben über seine Brüder“ (5. Mose 17,20). Die Führung wird hier an eine Ordnung gebunden, die über ihr steht und die sie nicht selbst geschrieben hat. Eine Verfassung im heutigen Sinn ist das nicht. Es erinnert aber an den Grundgedanken jeder Verfassung und jedes ernst gemeinten Compliance-Systems. Mir gefällt daran besonders, dass die Begrenzung geregelt wird, bevor es einen konkreten Amtsinhaber gibt, dessen Person die Diskussion verzerren könnte. Ist der König erst einmal im Amt, verhandelt man über seine Grenzen immer mit ihm selbst.

Wie es aussieht, wenn diese Bindung fehlt, beschreibt der Prophet Hesekiel mit großer Schärfe. „Weh den Hirten Israels, die sich selbst weiden!“ (Hesekiel 34,2), ruft er ihnen entgegen. Führung, die vor allem sich selbst versorgt, wird hier als Missbrauch eines anvertrauten Amtes benannt. Das Gegenbild liefert Nehemia. Als Statthalter in Jerusalem verzichtet er zwölf Jahre lang auf die Abgaben, die ihm zustehen würden, arbeitet selbst an der Stadtmauer mit und geht gegen Angehörige der Oberschicht vor, die ihre ärmeren Landsleute über Zinsen und Pfändungen in die Schuldknechtschaft treiben. Seinen Verzicht begründet er schlicht, „denn der Dienst war schwer auf dem Volk“ (Nehemia 5,18). Seine Integrität zeigt sich im Verzicht und in der Arbeit auf der Baustelle. Daraus erwächst die Autorität, von anderen ebenfalls Verzicht zu verlangen.

Am eindrücklichsten finde ich die Geschichte von Rehabeam im 1. Buch der Könige. Nach dem Tod Salomos bittet das Volk den neuen König, die schwere Last zu erleichtern, die sein Vater ihm auferlegt hat. Rehabeam holt zwei Meinungen ein. Die Älteren, die schon Salomo beraten haben, geben ihm einen klaren Rat mit, „Wirst du heute diesem Volk einen Dienst tun …, so werden sie dir untertänig sein dein Leben lang“ (1. Könige 12,7). Das ist dienende Führung in fast wörtlicher Form, Jahrtausende bevor Greenleaf einen Begriff daraus machte. Die Jüngeren, mit denen Rehabeam aufgewachsen ist, raten zur Härte und er folgt ihnen. Sein Satz „Mein kleinster Finger soll dicker sein denn meines Vaters Lenden“ (1. Könige 12,10) gehört zu den großen Selbstüberschätzungen der Weltliteratur. Die Folge ist die Teilung des Reiches. Die Geschichte erzählt zwei Führungsfehler zugleich, den Griff zur Härte und davor schon die Entscheidung, auf die Vertrauten zu hören und den Rat der Erfahrenen zu verwerfen.

Das Markusevangelium macht aus diesem klugen Rat eine Grundordnung. Als zwei Jünger Jesus um die Ehrenplätze neben ihm bitten, stellt er die Herrscher der Völker, die ihre Macht spüren lassen, einer anderen Ordnung gegenüber und sagt „welcher will groß werden unter euch, der soll euer Diener sein“ (Markus 10,43). Bei Rehabeams Ratgebern war das Dienen noch ein Mittel, um sich die Loyalität des Volkes zu sichern. Bei Jesus wird es zum Maßstab dafür, was Größe überhaupt ausmacht. Wer heute Führungsleitbilder liest, findet diesen Satz in vielen Varianten wieder, meist ohne Quellenangabe.

Dass Widerspruch gegenüber der Leitung legitim und sogar notwendig ist, zieht sich durch beide Testamente. Der Prophet Nathan stellt König David nach dem Ehebruch mit Batseba und dem Tod Urias zur Rede. Er tut das klug, über ein Gleichnis, in dem David sich zunächst selbst das Urteil spricht, bevor Nathan ihm entgegenhält, „Du bist der Mann!“ (2. Samuel 12,7). Bei Paulus geht es weniger diplomatisch zu. Im Galaterbrief berichtet er, dass er Petrus in Antiochia offen widersprochen hat, in Luthers Worten „widerstand ich ihm unter Augen“ (Galater 2,11), weil dieser sich aus Rücksicht auf eine einflussreiche Gruppe anders verhielt, als er selbst lehrte. Petrus ist zu diesem Zeitpunkt eine der prägenden Figuren der jungen Kirche. In heutiger Sprache korrigiert hier ein Mitglied der Führungsebene öffentlich eine Autorität, ohne dass die Gemeinschaft daran zerbricht. Die Organisationsforschung spricht heute von psychologischer Sicherheit, wenn Menschen in einer Gruppe Fehler ansprechen und einer Autorität widersprechen können, ohne Nachteile fürchten zu müssen.

Für Konflikte innerhalb der Gemeinschaft beschreibt das Matthäusevangelium sogar ein regelrechtes Verfahren. Zuerst soll man den anderen unter vier Augen ansprechen, bei Luther „strafe ihn zwischen dir und ihm allein“ (Matthäus 18,15), danach mit einem oder zwei Zeugen und erst zuletzt vor der ganzen Gemeinde. Als jemand, der beruflich mit Hinweisgeberverfahren zu tun hat, erkenne ich darin die Grundidee wieder, Probleme zuerst am Ort ihrer Entstehung anzusprechen und den Kreis erst danach zu erweitern. Das heutige Hinweisgeberschutzrecht schreibt eine solche Stufenfolge gerade nicht vor und lässt die Wahl zwischen interner und externer Meldung offen. Ich halte das für richtig, denn das Gespräch unter vier Augen setzt voraus, dass der Angesprochene nicht derjenige ist, der am längeren Hebel sitzt. Wie eine Gemeinschaft einen grundsätzlichen Streit auf Leitungsebene löst, zeigt dann das sogenannte Apostelkonzil in der Apostelgeschichte. Es wird lange gestritten, verschiedene Seiten werden gehört und am Ende steht eine gemeinsam verantwortete Entscheidung. Ein Detail daran wird leicht überlesen. Die Entscheidung wird in einem Brief festgehalten, der sie als gemeinsame trägt, „Es gefällt dem heiligen Geiste und uns“ (Apostelgeschichte 15,28). Überbracht wird er durch eigens bestimmte Boten, die sie vor Ort erläutern können. Ein Beschluss, der nur mündlich weitergetragen wird, verändert sich auf dem Weg. Das wusste man offenbar schon damals.

Ich will diese Texte natürlich nicht zu einem Managementhandbuch umdeuten. Die Bibel kennt Könige von Gottes Gnaden und eine durch und durch patriarchale Ordnung. Sie enthält Stellen, die über Jahrhunderte zur Rechtfertigung von Gehorsam gegenüber jeder Obrigkeit herangezogen wurden. Das bekannteste Beispiel ist das dreizehnte Kapitel des Römerbriefs mit seinem Satz „Jedermann sei untertan der Obrigkeit, die Gewalt über ihn hat“ (Römer 13,1). Die Barmer Theologische Erklärung, mit der ich mich gerade beschäftige, entstand 1934 als Reaktion auf die Gleichschaltung der evangelischen Kirche und die Theologie der Deutschen Christen. In ihrer fünften These verwirft sie die Vorstellung, der Staat könne die einzige und totale Ordnung menschlichen Lebens werden. Einer Lesart von Römer 13, die jeden Gehorsam rechtfertigt, setzt sie damit eine klare Grenze. Dieselben Schriften wurden also für Unterordnung wie für Widerstand in Anspruch genommen. Wer aus ihnen nur die passenden Stellen sammelt, liest die Bibel so selektiv wie mancher Berater seine Fallstudien.

Meine Antwort auf die Ausgangsfrage fällt dennoch klar aus. Moderne Führungslehre ist weniger Erfindung als Wiederentdeckung. Ihr Verdienst liegt darin, alte Einsichten empirisch zu prüfen und lehrbar zu machen. Dieses Verdienst ist erheblich. Revolutionär sind die Gedanken selbst nicht. Die Formen der Macht haben sich in drei Jahrtausenden stark verändert, die Versuchungen, die mit ihr einhergehen, offenbar weniger. Wer Macht hat, bleibt versucht, sich selbst zu bedienen und unbequemen Rat zu überhören. Deshalb ähneln sich die Antworten so sehr. Dass sie immer wieder neu entdeckt werden müssen, liegt wohl daran, dass Macht das Vergessen bequem macht. Wer dienende Führung für eine Erfindung des zwanzigsten Jahrhunderts hält, hat die Ratgeber Rehabeams nicht gelesen. Rehabeam selbst kannte ihren Rat sehr genau. Er hat sich nur dagegen entschieden.