Der Dritte Weg ein stiller Erfolg

Warum das unspektakulärste kirchliche Arbeitsrecht gerade deshalb funktioniert und was meine eigene Stellenneubewertung damit zu tun hat.

Kaum ein Rechtsgebiet wird so zuverlässig kritisiert wie der Dritte Weg des kirchlichen Arbeitsrechts. Kein Streikrecht, keine Tarifautonomie im klassischen Sinne, stattdessen paritätisch besetzte Kommissionen, die Arbeitsrechtsregelungen im Konsens beschließen sollen. Gewerkschaften nennen das seit Jahrzehnten einen Systembruch. Arbeitsrechtler diskutieren die Vereinbarkeit mit Art. 9 Abs. 3 GG. dennoch, wer sich die tatsächliche Konfliktdichte in der verfassten Kirche über die letzten Jahrzehnte ansieht, stößt auf etwas Bemerkenswertes. Es funktioniert. Nicht spektakulär, nicht schlagzeilenträchtig, aber es funktioniert. Exakt das ist der Treppenwitz, ausgerechnet das Arbeitsrecht, das am seltensten in die Zeitung kommt, weil es am seltensten eskaliert, wird am seltensten dafür gewürdigt, dass es nicht eskaliert. Das ist kein Zufall, sondern eine strukturelle Eigenschaft.

Konsens statt Konfrontation – die eigentliche Konstruktionsidee

Der Dritte Weg beruht auf einer einfachen, aber konsequent durchgehaltenen Idee: Wenn eine Einigung erzwungen werden muss, weil beide Seiten am Ende zusammen weiterarbeiten müssen, dann sollte das Verfahren selbst auf Verständigung angelegt sein und nicht auf Sieg. Arbeitsrechtliche Kommission, paritätische Besetzung, im Konfliktfall eine Schiedskommission mit unparteiischem, von beiden Seiten gemeinsam gewähltem Vorsitz. Das alles ist kein Ersatzstreik mit anderen Mitteln, sondern ein bewusst anderes Verfahren mit einem anderen Menschenbild dahinter.

Der säkulare Tarifkonflikt lebt vom Kräftemessen: Streik, Aussperrung, öffentlicher Druck, am Ende ein Kompromiss, der von beiden Seiten als Ergebnis eines Kräftemessens erzählt werden kann. Der Dritte Weg verzichtet auf dieses Erzählmuster fast vollständig. Es gibt keinen Sieger, den man feiern könnte, und keinen Verlierer, über den man schreiben könnte. Es gibt eine Kommission, die tagt, verhandelt, abstimmt und ein Ergebnis, das beide Seiten mittragen müssen, weil sie es gemeinsam erarbeitet haben. Genau diese Unspektakularität ist der Grund, warum das Verfahren öffentlich kaum wahrgenommen wird. Und genau diese Unspektakularität ist zugleich der Grund für seine Stabilität.

Die Kritik im Einzelnen – und warum sie meist zu kurz greift

Wer den Dritten Weg ernst nehmen will, muss sich der Kritik stellen, statt sie wegzuloben. Sechs Einwände tauchen dabei immer wieder auf und halten einer genaueren Betrachtung überraschend selten stand.

„Ohne Streikrecht gibt es kein echtes Verhandeln auf Augenhöhe." Der Einwand unterstellt, Streikrecht sei die Voraussetzung für faire Verhandlungen überhaupt. Das deutsche Recht sieht das differenzierter. Beamte und Richter haben ebenso kein Streikrecht, ohne dass man ihnen deshalb pauschal unfaire Arbeitsbedingungen unterstellt. Der Ausschluss folgt dort einer Funktionslogik, wer eine besondere Verantwortung für das Funktionieren einer Institution trägt, wird über ein anderes Schutz- und Beteiligungssystem abgesichert statt über Arbeitskampf.

Beim Dritten Weg kommt hinzu, dass der Verzicht auf Streik keine bedingungslose Vorleistung der Mitarbeitendenseite ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. November 2012 klargestellt: Gewerkschaften dürfen auch in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen zu Streiks aufrufen, wenn die Arbeitsrechtsetzung nicht paritätisch erfolgt, die Gewerkschaften nicht eingebunden werden oder die Ergebnisse nicht verbindlich festgeschrieben sind. Der Verzicht auf Arbeitskampf gilt also nur, solange das Verfahren selbst fair bleibt. Fällt auch nur eine dieser Bedingungen weg, lebt das Streikrecht wieder auf. Fehlendes Streikrecht ist damit kein einseitiges Zugeständnis der Beschäftigtenseite, sondern an die Fairness des Verfahrens gekoppelt, mit echtem Droh- und Kontrollpotenzial im Hintergrund.

„Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht ist ein Deckmantel, um sich staatlichem Arbeitsrecht zu entziehen." Dieser Vorwurf unterstellt eine Umgehungsabsicht, die rechtlich nicht haltbar ist. Art. 137 Abs. 3 WRV in Verbindung mit Art. 140 GG ist keine kirchliche Selbstermächtigung, sondern eine ausdrückliche verfassungsrechtliche Verbürgung, die das Bundesverfassungsgericht wiederholt bestätigt hat. Der Dritte Weg ist die konsequente Ausübung eines eigenständigen, verfassungsrechtlich geschützten Ordnungsraums und damit kein Trick, sondern gelebtes Verfassungsrecht. Wer hier „Deckmantel" sagt, verwechselt eine legitime Sonderordnung mit einer Umgehungskonstruktion.

„Ohne verbindliche Schlichtung ist man auf den guten Willen beider Seiten angewiesen." Das lässt sich für den Rheinland-Westfalen-Lippe-Verbund, zu dem die EKvW gehört, konkret widerlegen. Die Arbeitsrechtliche Schiedskommission (ARS-RWL) besteht aus einer unparteiischen Vorsitzperson und zehn Beisitzern, die je zur Hälfte von Dienstgeber- und Mitarbeiterseite entsandt werden. Vorsitz und Stellvertretung werden durch übereinstimmenden Beschluss beider Seiten gewählt. Kommt keine Einigung zustande, bestimmt sie ersatzweise der Präsident des Kirchengerichtshofs der EKD. Voraussetzung ist die Befähigung zum Richteramt, also die beiden juristischen Staatsexamina. Zugleich dürfen die Mitglieder weder im kirchlichen Dienst noch im Dienst einer Mitarbeitervereinigung stehen. Die Schiedskommission entscheidet mit Stimmenmehrheit in geheimer Abstimmung, ohne Möglichkeit zur Stimmenthaltung; nach § 3 ARRG sind ihre Beschlüsse verbindlich und wirken normativ, ebenso wie die der Arbeitsrechtlichen Kommission selbst. Das ist kein Appell an guten Willen, sondern ein institutionalisiertes, personell überparteilich besetztes Korrektiv mit echter Entscheidungsmacht.

„Fehlende Öffentlichkeit macht das Verfahren schwer kontrollierbar." Dieser Punkt lässt sich bei genauerem Hinsehen sogar ins Positive wenden. Der Politikwissenschaftler Robert Putnam hat mit seinem Modell der Two-Level-Games gezeigt: Öffentliche Bühnen erzeugen Rechtfertigungsdruck gegenüber der eigenen Klientel und verhärten dadurch Positionen, die unter vier Augen verhandelbar gewesen wären. Wer vor Publikum verhandeln muss, muss auch vor Publikum hart wirken.

Bei kirchlichen und diakonischen Einrichtungen kommt ein zweites, gewichtigeres Argument hinzu. Ein Blick auf öffentlich ausgetragene Arbeitskämpfe im Bahn- oder ÖPNV-Bereich zeigt, was Konfliktöffentlichkeit real bedeutet. Dritte, also Fahrgäste, Patientinnen, Kita-Kinder, tragen die Kosten eines Konflikts mit, an dem sie selbst nicht beteiligt sind. Genau das ist bei Kirche und Diakonie besonders heikel, weil ein erheblicher Teil dieser Arbeit in Kitas, Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen und Beratungsstellen vielfach Funktionen gesellschaftlicher Grundversorgung. erfüllen. Ein Verfahren, das strukturell darauf angelegt ist, Konflikte zu lösen, ohne dass Betreuungsplätze oder Betten davon abhängig gemacht werden, erfüllt damit nicht nur eine arbeitsrechtliche, sondern eine diakonische Funktion. Es schützt die Menschen, für die diese Einrichtungen eigentlich da sind, vor den Nebenwirkungen eines Verteilungskonflikts, den sie nicht verursacht haben.

Der Dritte Weg funktioniert, weil er zum Auftrag von Kirche und Diakonie passt, nicht weil Konsensverfahren generell besser wären als Tarifautonomie. Als Blaupause für Wirtschaftsunternehmen taugt er in meinen Augen ausdrücklich nicht, als Antwort auf die spezifische Lage eines Trägers von Grundversorgung mit einem menschenzugewandten Auftrag dagegen schon.

Das Ergebnis des Verfahrens ist keineswegs geheim. Arbeitsrechtsregelungen werden im Kirchlichen Amtsblatt veröffentlicht, mit Datum und Unterschrift, somit öffentlich einsehbar für jeden, der es wissen will. Nicht öffentlich ist lediglich der Verhandlungsweg dorthin. Wer diesen Weg ebenfalls offenlegen wollte, müsste das aus Gleichbehandlungsgründen konsequent bei jeder Verhandlung tun und genau das würde, wie die Two-Level-Games-Logik zeigt, zu mehr Positionsverhärtung führen, nicht zu mehr Fairness. Der Einwand fordert damit im Kern eine Prozesstransparenz, die sich selbst widerlegt, sobald man sie konsequent zu Ende denkt. Das ist im Übrigen kein Sonderfall des Dritten Wegs. Auch die eigentlichen Tarifverhandlungen im öffentlichen Dienst laufen hinter verschlossenen Türen.

„Die paritätische Besetzung verdeckt ein strukturelles Machtungleichgewicht, weil die Dienstgeberseite den Status quo einfach fortbestehen lassen kann." Dieser Einwand hat auf den ersten Blick etwas für sich, unterschätzt aber die Funktion der Schiedskommission. Diese entscheidet mit einfacher Stimmenmehrheit unter allen elf Mitgliedern, Stimmenthaltung ist ausgeschlossen. Eine Pattsituation, in der sich eine Seite auf bloßes Aussitzen verlassen könnte, ist damit strukturell ausgeschlossen. Die Schiedskommission ist konstruktiv genau als Korrektiv gegen diese Asymmetrie gedacht, nicht als deren Bestätigung.

Ein zweiter Blick auf die Eskalationshürde relativiert den Einwand zusätzlich. Um die Schiedskommission anzurufen, braucht es lediglich eine Minderheit der Kommissionsmitglieder, keine Streikbereitschaft, keine Mobilisierung, keine Urabstimmung. Im säkularen Tarifkonflikt ist dagegen echte Streikfähigkeit nötig, um überhaupt Druck aufzubauen, dort ist es ungleich aufwändiger zu organisieren als eine handvoll Kommissionsstimmen. Die Verhandlungsmacht vor der Eskalationsstufe ist im Dritten Weg damit eher leichter zu mobilisieren als im klassischen Arbeitskampf, nicht schwerer. Von einem strukturellen Machtungleichgewicht zugunsten der Dienstgeberseite kann insofern kaum die Rede sein.

„Kirchliche Regelungen hinken TVöD/TV-L-Abschlüssen zeitlich hinterher." Auch hier lohnt Differenzierung statt Reflex. Zeitliche Verzögerungen zwischen Tarifsystemen sind kein Alleinstellungsmerkmal des Dritten Wegs. Selbst innerhalb des öffentlichen Dienstes laufen Abschlüsse zwischen Bund, Ländern und Kommunen zeitversetzt. Ein Nachlauf zeigt zunächst, dass ein eigenständiges Verfahren eigene Beratungszeiten braucht. Das erscheint unbequem, ist aber kein Beleg für strukturelle Schwäche. Wo Verzögerungen regelmäßig statt vereinzelt auftreten, wäre das allerdings ein Ansatzpunkt für eine genauere empirische Prüfung.

Die meisten der häufig vorgebrachten Einwände verlieren bei näherer Betrachtung erheblich an Überzeugungskraft. Fünf davon lassen sich mit konkreten Fakten zur Arbeitsrechtsetzung im RWL-Verbund und mit rechtlicher wie verhandlungstheoretischer Argumentation entkräften, teils sogar ins Positive wenden. Einzig die Frage, ob kirchliche Regelungen tatsächlich regelmäßig hinter TVöD/TV-L-Abschlüssen zurückbleiben, bleibt eine empirische Frage, die hier nicht abschließend beantworten kann. Für ein Verfahren, das seit Jahrzehnten kritisiert wird, ist das ein bemerkenswert robustes Ergebnis. Wie sehr dieses Prinzip trägt, wird besonders deutlich, wenn man es nicht nur auf der Ebene der Arbeitsrechtlichen Kommission betrachtet, sondern im ganz konkreten Einzelfall.

Meine kleine Rolle

Als Teil der Stellenbewertungskommission glaube ich auch im Kleinen an diesen Ansatz. Gerade eine Stellenneubewertung ist im Kern kein Konflikt, den man gewinnt oder verliert. Sie ist eine gemeinsame Übersetzungsleistung. Die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit muss in die Systematik der Entgeltordnung überführt werden, mit all ihren unbestimmten Rechtsbegriffen, wie "besonders verantwortungsvoll", "besondere Schwierigkeit", “herausgehobene Bedeutung”. Das ist Auslegungsarbeit, keine Machtprobe und genau hier zeigt sich im Kleinen dieselbe Logik, die im Großen die Arbeitsrechtliche Kommission trägt. Man muss die eigene Position so präzise und nachvollziehbar darlegen, dass sie auch für die andere Seite plausibel wird, weil am Ende kein Streik, sondern nur ein überzeugendes Argument zum Ziel führt.

Das ist mühsamer als eine reine Drohkulisse. Es verlangt sorgfältige Dokumentation, klare Tätigkeitsbeschreibungen, eine saubere Zuordnung zu den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung. Arbeit, die vielleicht mal niemand sieht, die aber genau das Fundament bildet, auf dem am Ende eine Einigung möglich wird. Wer im Dritten Weg erfolgreich sein will, muss argumentieren können, nicht drohen. Das ist herausfordernder, aber es ist auch der Grund, warum das System im Ergebnis so selten eskaliert.

Die unsichtbare Leistung

Der Dritte Weg wird nicht trotz seiner Unauffälligkeit selten gewürdigt, sondern wegen ihr. Ein Streik erzeugt Bilder, Schlagzeilen, ein klares Narrativ von Konflikt und Lösung. Eine Kommissionssitzung, die nach zähem, aber sachlichem Ringen zu einem einstimmigen Beschluss kommt, erzeugt gar nichts, außer einer Regelung, die ab dem folgenden Monat einfach gilt. Niemand berichtet über den Konflikt, der nicht stattgefunden hat.

Das System produziert Frieden als Nebenprodukt seiner Funktionsweise, nicht als Ergebnis eines gewonnenen Kampfes. Ein Arbeitsrecht, das seinen Erfolg daran misst, wie selten es öffentlich sichtbar wird, wird eben auch selten öffentlich gewürdigt. Das ist ungerecht gegenüber allen, die in Kommissionen und Schlichtungsausschüssen diese Arbeit leisten, aber es ist zugleich der beste Beleg dafür, dass das Verfahren seinen eigenen Anspruch einlöst.

Dieser Beitrag gibt ausschließlich meine persönliche Auffassung wieder. Er stellt keine Stellungnahme der Evangelischen Kirche von Westfalen oder des Landeskirchenamtes dar.